“Geef teams een eigen banksaldo, dan gaan ze denken als ondernemers”
HR-directeur Ellen Vermeer is een gezien persoon in de technische sector. Bij Hoppenbrouwers Techniek brengt ze het personeelsbeleid nex level. “Wij zoeken niet de aap op de rots.”
Ellen Vermeer voegt naar eigen zeggen ‘5 E’s’ toe aan Hoppenbrouwers. ‘Vitamine E’ zoals ze het zelf ook wel noemt. “Ik sta voor Eerlijkheid, Echtheid, Energie, Eigenwijsheid en Eigen-wijsheid.” Dat streepje zet ze bewust; Vermeer haalt haar HR-kennis liefst niet uit boeken maar uit de praktijk, binnen én buiten de sector. In twintig jaar tijd groeide ze door van stagiaire naar HR-directeur. In die periode groeide het bedrijf van 85 naar 1500 werknemers verdeeld over 18 vestigingen. Inmiddels bedient het bedrijf klanten in allerlei markten en disciplines, van drinkwater en schone energie tot klimaatinstallaties en beveiliging. De HR-afdeling – toen nog één bureau en een hoofd vol ideeën – is nu 34 m/v sterk.
In 2022 werd Hoppenbrouwers uitgekozen tot Top Employer. Je pinkte een traantje weg toen dat bekend werd…
“Ik heb inderdaad gehuild van blijdschap. Het was zó intens om dit te bereiken, en het is zo’n bevestiging van twintig jaar overtuiging en aanpak. Dit is waar je het voor doet: het beste uit onze mensen halen, elke dag weer.”
Was het zo spannend?
“Ja en nee. Bij het invullen van de vragenlijsten kreeg ik al wel een idee dat we goed op weg waren. We zijn transparant, hebben een lange termijnplan tot 2030, hebben een mooie HR-strategie waarin de mens centraal staat, werken datagedreven en hebben een goed doorloopprogramma.”
"Als je directief leiding wilt geven, zit je bij ons verkeerd. Wij zoeken niet de aap op de rots"
Maar één ding werkt toch altijd: een dik salaris?
“Alleen een hoger salaris is de slechtste manier van belonen. Beloning draait om veel meer. Doorgroeimogelijkheden. Zelfstandigheid. Fijne collega’s. We vinden het erg belangrijk dat mensen zelfstandigheid in hun werk hebben. Dat ze kiezen wat ze willen doen. We hijgen de werknemers dus niet in de nek, maar geven ze kaders waarbinnen ze zelf beslissingen kunnen nemen. En maak je eens een fout, word je niet meteen gestraft. Zolang medewerkers leren van hun fouten, groeien ze verder. Daarnaast bieden we heus wel een marktconform salaris.”
Hoe stimuleer je autonomie?
“Onze ervaring is: als wij teams hun eigen banksaldo geven, en inzicht geven in de cijfers van zowel projecten en medewerkers, gaan ze ook denken als ondernemers. Denk aan de aantallen gecalculeerde uren, materialen van een project en verzuimcijfers of medewerkerstevredenheid. Ze nemen dan zelf de juiste beslissingen.”
Geeft die vrijheid soms ook spanning?
“Sommige leidinggevenden die van extern komen, vinden de enorme transparantie weleens lastig. Als je directief leiding wilt geven, zit je bij ons verkeerd. Wij zoeken niet de aap op de rots, maar ondernemende types die hun collega’s willen snappen en doorgronden. Ouderwets bazengedrag kennen wij niet hier. Het liefst hebben we daarom leidinggevenden uit de eigen organisatie. Dat ze doorgroeien in hun rol.”
Wanneer is een nieuwe werknemer geschikt?
“Wij zoeken mensen die ondernemend willen werken, die net dat stapje extra willen zetten voor elkaar en voor de klant en die zich graag willen ontwikkelen. Die begrijpen dat het geen bedreiging is maar winst als andere collega’s op sommige gebieden meer kennis of kunde hebben dan zij zelf.”
Jij vindt saamhorigheid belangrijk. Klinkt mooi, maar hoe uit zich dat?
“In de zomer van 2021 werd ons bedrijf getroffen door een cyberaanval. Een enorm probleem, alles lag plat. We communiceerden het meteen met onze medewerkers. Vervolgens kwam er in heel onze organisatie een soort oerkracht op gang, een geest van ‘samen gaan we dit oplossen’. Het hele weekend liepen meer dan tweehonderd collega’s af en aan om de schade te beperken. De betrokkenheid was enorm, dat was echt prachtig.”
Hoe ga je om met schaarste op de arbeidsmarkt?
“Het schaap met de vijf poten bestaat niet. Je moet dus omdenken. Zo van: veel mensen willen graag bij ons werken maar zijn niet altijd meteen geschikt; wat is er nodig om dat wel zo te krijgen? Opleiden is het antwoord. Drie jaar geleden zijn we gestart met zij-instromers, mensen uit andere branches die zich willen omscholen. Daar hebben we mooie leerprogramma’s voor gemaakt. We hebben nu 115 zij-instromers in dienst.”
"We willen graag dat onze mensen niet zozeer hárder, maar vooral slímmer kunnen werken"
Welke wervingstools gebruiken jullie?
“Alle! Solliciteren moet heel laagdrempelig zijn. Techneuten zijn geen schrijvers. Daarom wil ik in de nabije toekomst dat ze ook direct kunnen chatten of online solliciteren via een videogesprek. Daarnaast denken we na of we salarissen willen laten zien in de vacatureteksten. En vooral laten we eerlijk zien hoe je je bij ons kunt ontwikkelen.”
Waar zien jullie nog meer kansen?
“Uit de cijfers van Wij Techniek blijkt dat er absoluut kansen liggen bij mensen met een niet-Westerse achtergrond en bij vrouwen. Je kunt niet alles tegelijk; wij zijn eerst begonnen met vrouwen. Er werken nu 150 vrouwen bij ons, maar nog altijd slechts 42 in de techniek. Dat kan beter. Verder gaan we ons strategisch plan tot 2023 uitwerken naar 2030. Dan willen we zijn doorgegroeid naar 40 vestigingen met 5000 medewerkers door heel Nederland en een omzet van één miljard euro. Binnen onze specialismen willen we de beste van Nederland worden. Zij-instromers blijven belangrijk en we richten ons meer op vrouwen. En: we gaan voor een top-10 notering in de Top Employer-ranking.”